به گزارش گیل خبر، مهندس عظیم بلبل آبادی مدیر عامل شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان در نشست آغاز به کار(پروژه کلینیک مدیریت) در این شرکت ضمن ابراز خرسندی از اجرای این پروژه طی سخنانی گفت: پروژه کلینیک مدیریت یک رویکرد جدید و اقدام اساسی در مجموعه فعالیت های مدیریتی صنعت برق گیلان است. دستاوردهای بزرگ پیش رو وی افزود با تعهد و جدیت و توانمندی و کار آمدی وافری که در مدیران و مجموعه حاضر وجود دارد با اجرای این پروژه دستاوردهای بزرگ و مهم دیگری از مجموعه موفقیت های صنعت برق گیلان را در طی سال های آینده شاهد خواهیم بود.  مدیریت منابع انسانی وقت گیر و انرژی بر مدیر عامل شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان با اشاره به اهمیت بحث  مدیریت منابع انسانی و مهم خواندن آن گفت: بخش بزرگی از چالش های مدیریتی و راهبردی و هدایت شرکت ها و سازمان ها به مدیریت منابع انسانی مرتبط است و این مهم وقت و انرژی بسیار زیادی را به خود اختصاص می دهد. وی اضافه کرد: همه مدیران به نوعی مدیر منابع انسانی محسوب نیز می شوند و از آن شناخت دارند. دشواریهای مدیریت منابع انسانی مهندس بلبل آبادی در مورد دشواریهای مدیریت منابع انسانی گفت: مدیریت منابع انسانی پیچیدگی و دشواریهای خاص خود را دارد. هرکس اگر چند صباحی یک جمع کوچک و کم تعداد را مدیریت و سرپرستی کرده باشد به اهمیت و حساسیت و چالشی بودن مدیریت منابع انسانی آگاهی پیدا می کند و آن را باور دارد. وی افزود : در همین راستا لزوم استفاده و تکنیک های شناسایی موارد مختلف از جمله استعداد یابی – جانشین پروری – آموزش انتخاب – استخدام و توسعه مدیریت و اتخاذ تصمیمات بهتر و کار آمد در هر حوزه و زمینه های مدیریت منابع انسانی دور از انتظار نیست و به عبارتی دیگر لازم و حیاتی است. مراکز ارزیابی مدیر عامل شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان در بخشی دیگر از سخنان خود با اشاره به سوابق شکل گیری و پیدایش مراکز ارزیابی گفت: در سال های جنگ جهانی به ویژه جنگ جهانی دوم به منظور تعیین و انتخاب فرماندهان، مراکز ارزیابی شکل گرفت و به وجود آمد. وی افزود : بعد از پایان جنگ جهانی دوم ، مجموعه تکنیک ها و یافته های علمی و عملی ارزیابی ها وارد دنیای کسب و کار شد و شرکت ها و سازمان ها از آن بهره گرفتند . وی اضافه کرد: امروزه روز در سطح دنیا هزاران سازمان و شرکت و در داخل کشور نیز دهها سازمان برای مقاصد مختلفی از این موضوع استفاده می کنند. مهم و حساس بودن مهندس بلبل آبادی مراکز ارزیابی را مهم و بسیار حساس خواند و افزود: این مراکز با فرآیندهای مشخص واز پیش تعیین شده به صورت سیستماتیک و استاندارد ، شرکت ها، سازمان ها و کارکنان را مورد بررسی و ارزیابی قرار می دهند . وی افزود: این ارزیابی ها کمک می کند تا سازمان بتواند با ارزیابی دقیق تر، نامزدهای پست مدیریت و مشاغل گوناگون را مورد شناسایی قرار دهد. وی اضافه کرد: در این ارزیابی ها علاوه برعملکرد گذشته افراد، پتانسیل های بالقوه آنها نیز مورد سنجش قرار می گیرد تا بتوان تصمیمات صحیح و لازم را اتخاذ کرد و آینده بهتری را برای سازمان ها و شرکت ها رقم زد. مهندس بلبل آبادی مدیر عامل شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان در بخش پایانی سخنان خود افزود: مراکز ارزیابی شیوه های کار آمدی را برای ارزیابی کارکنان دارند، این شیوه ها باید معتبر، دقیق، قابل اعتماد و قابل پیش بینی باشد، چون قراراست براساس نتایج این ارزیابی ها، تصمیم گیری، انتخاب و تشویق افراد به نحو مطلوب تری صورت پذیرد. منابع چهارگانه سازمان در این جلسه همچنین آقای روانگرد معاون منابع انسانی شرکت سهامی برق منطقه ای گیلان نیز طی سخنانی با برشمردن سوابق شکل گیری دانش مدیریت گفت: برای کارایی و اثر بخشی سازمان، اندیشمندان چهار منبع پول(سرمایه) ، تکنولوژی، اطلاعات و نیروی انسانی را تعرفه کردند . وی اضافه کرد: ترکیب مناسبی از این چهارمنبع موجب بهره وری در سازمان خواهد شد. چالش اصلی و پیچدگی های انسان روانگرد مدیریت برمنابع انسانی را یکی از چالش های اصلی خواند و گفت: مدیریت بر منابع انسانی یکی از چالش های اصلی متفکران ، اندیشمندان و مدیران بود که با توجه به نظریه های متعدد، نقطه مشترک آنها این بود که انسان از پیچیدگی زیادی برخوردار است و شناخت انسان بسیارسخت خواهد بود. وی افزود: زمانی می توانیم برمنابع انسانی مدیریت کنیم که قادر باشیم انسان را به درستی بشناسیم. وی اضافه کرد: در ادامه این مباحث، تئوری تیپ های شخصیتی مطرح شدکه ماحصل این تئوریها حاکی از آن است زمانی می توانیم بهره وری را در سازمان بالا ببریم که بتوانیم تیپ های شخصیتی را آنالیز کنیم و متناسب با شخصیت افراد آنها را در شغل های مختلف قرار بدهیم. راههای شناخت وی آنگاه به راههای شناخت انسانها اشاره کرد و افزود: برای دستیابی به این مهم سه روش مطرح شده است. 1-افراد از طریق ابزارهای خود سنجی به شناخت خود مبادرت ورزند که در قرآن کریم نیز به آن اشاره شده است . 2-خوشناسی از طریق مدل ها و تست های روان شناسی و انسان شناسی انجام شود. وی اضافه کرد: هدف از این جلسه نیز خود شناسی براساس مدل ها و شاخص ها است که باعث آشکار شدن توانمندیها و نقاط ضعف ما می شود که در مرحله بعد با استفاده از این داده ها، سازمان با آگاهی از پتانسیل های افراد، از آنها در جای مناسب استفاده و بهره خواهد گرفت. کلینیک مدیریت شرکت توانیر در ادامه دکتر پور شهباز مجری کلینیک مدیریت شرکت توانیر، عضو هیات علمی دانشگاه بهزیستی و مشاوردفتر منابع انسانی شرکت توانیر در مورد تاریخچه مرکز ارزیابی و توسعه صنعت برق گفت: مرکز ارزیابی و توسعه صنعت برق در سال 1381 در شرکت توانیر تاسیس شد و پس از آن در سال 1382 بانک اطلاعات مدیران در شرکت توانیر شکل گرفت. وی افزود: به روز کردن بانک اطلاعاتی مدیران در سال 1387 انجام شد و آنگاه در طی سال های 84 تا 88  تعداد 3500  نفر از کارشناسان و مدیران در بیش از 25 شرکت زیر مجموعه شرکت توانیر مورد ارزیابی قرار گرفتند. خدمات کلینیک وی در مورد خدمات کلینیک گفت: ارزیابی کارکنان در چارچوب مرکز ارزیابی، مشاوره جهت انتصاب ها، مشاوره جهت استعدادیابی و جانشین پروری، ارائه بازخورد فردی، ارائه گزارش سازمانی به شرکت ها، مشاوره مدیریتی و روان شناختی و برنامه ریزی و اجرای کارگاههای آموزشی و مهارتی از جمله خدمات کلینیک مدیریت محسوب می شوند. ضرورت های اجرای طرح دکتر پورشهباز مجری کلینیک مدیریت شرکت توانیر درمورد ضرورت های اجرای این طرح گفت: تعداد بالای کارکنان سازمان، گرایش هرم سنی مدیران سازمان به سمت سالخوردگی، درصد بالای کارشناسان جوان و تحصیل کرده، مستقل ماندن سازمان در آینده، روند رو به رشد فعالیت های سازمان، نیاز به اجرای برنامه های استراتژیک و ریزش نیروهای کلیدی سازمان از جمله ضرورتهای اجرای این طرح هستند. اهداف طرح وی افزود: شناخت کارکنان مناسب برای انتصاب، شناسایی کارکنان با استعداد برای جانشینی در مشاغل مدیریتی، شناسایی نیازهای آموزشی و پرورشی کارکنا ن و مدیران، تدوین برنامه های مورد نیاز از اهداف این طرح محسوب می شوند و در بخش پایانی نیز به پرسش های حاضرین پاسخ داده شد . گفتنی است: اولین نشست طرح بهبود و توسعه منابع انسانی ( کلینیک مدیریت) با حضور مدیرعامل و با شرکت معاونین ،  مدیران و کارشناسان در سالن اجتماعات برق گیلان برگزار شد. در راستای اجرای این پروژه کار شناسایی استعدادهای مدیریتی، به روز رسانی بانک اطلاعاتی موجود مدیریتی و ارزیابی اطلاعات مدیران، روسای ادارات، گروه ها و کارشناسان به صورت تئوری و عملی در طی 7 روز مورد ارزیابی قرار گرفت. شایان ذکر است که کلیه مدیران، روسای ادارات و کارشناسان در گروههای مختلف و طی چند روز در برنامه ها و کارگاههای آموزشی و مهارتی پروژه کلینیک مدیریت شرکت کردند.