شایسته‌سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت های توسعه‌ای، در درون سازمان ها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی‌نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند.‌ نظام اداری شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از آنها بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید. در سازمان‌های شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله‌گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است.

 

 

گیل خبر/ دکتر نعمت اله انوری 

«اگر استعداد کسی را مورد توجه قرار دادیم و او را در همان جایی که استعداد و میل او هست به کار گماشتیم، امروز هم پیدا شدن ابوعلی سیناها و محمد بن زکریای رازی‌ها و امثال این‌ها بعید نیست- »(مقام معظم رهبری)

با توجه به نقش انسان در دهه‌های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان‌های پیشرو بر هیچ‌کس پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌ موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت‌های مدیریتی آنها برای ارائه الگوی نظام شایسته‌سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. در فرایند انتخاب شایسته‌ترین افراد در حوزه منابع انسانی باید رایج‌ترین شعار این عرصه را بیان و به آن التزام عملی پیدا کرد و آن این است که «می‌بایست ضابطه‌مداری جای رابطه مداری را بگیرد» و انتخاب هدایت‌کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر ساختارهای شایسته‌سالارانه صورت‌ گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گام‌های اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته‌سالاری در هر جامعه می باشد.

استقرار نظام شایسته‌سالار، آرمانی است که از دیرباز تاکنون علاوه بر جایگاهی که در افکار اندیشمندان و فلاسفه به خود اختصاص داده است، مطالبه‌ی عموم افراد جامعه را نیز به همراه داشته است. شایسته‌سالاری ریشه در دین ما نیز دارد و حکومت انبیا و صلحا از ابتدای تاریخ تا کنون در این راستا بوده است. در آیه ۱۰۵ سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. توجه به این نکته ضروری است که چنان‌چه برگزیده شدن تنها بر اساس شایستگی‌های افراد باشد، افراد جامعه انگیزه‌ی بیشتری برای افزایش شایستگی‌های خود پیدا کرده و این خود به معنای ارتقای سطح شایستگی جامعه است. به عکس در صورت کم‌رنگ بودن شایسته‌سالاری در جامعه، سرخوردگی ایجاد شده برای آحاد مردم، به خصوص نخبگـان، موجب می‌شود انگیزه‌های شخصی افراد نیز برای ارتقا از بین برود.

 

در کتاب مبانی جامعه شناسی بیلتون، شایسته‌سالاری یا مریتوکراسی بصورت زیر تعریف شده است: «شایسته‌سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام‌های آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و با تلاش و کوشش فراوان، استعدادهای خود را شکوفا می‌کنند و نهایتاً در جامعه‌ی فارغ از طبقه‌ی اجتماعی، ثروت، نژاد، و قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف، تنها بر اساس شایستگی ذاتی خود برگزیده می‌شوند.» همچنین سایر تعاریفی که در برخی از تحقیقات انجام شده به چشم می‌خورد عبارتند از:

شایسته‌سالاری: عبارت است از به کار گرفتن شایسته ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها

شایسته‌سالاری: یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند

شایسته‌سالاری:  فرایندی است که از شایسته‌گزینی آغاز شده و به شایسته‌پروری و شایسته‌پردازی ختم می شود و این روند پیوسته در حال تحول است

در شایستگی می توان به تعریف جامع‌تری رسید که عبارت است از:  «مجموعه ویژگیها، توانایی‌ها و مهارت‌های فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که باعث می شود افراد در موقعیت‌های گوناگون عملکردی اثربخش‌تر و کاراتر (بهره‌ورتر) در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند».

انتخاب شایسته‌سالارانه مدیران متناسب با موفقیت معنا شده و بر اساس سه مبنای اساسی اصول شایسته‌سالاری در سازمان تبیین شده است که عبارتند از اصول بر اساس:

ماهیت و مقتضیات شغل مورد نظر
خصوصیات، شایستگی ها، تواناییها و استعدادهای فرد
موقعیت موجود و آینده شغل و سازمان
بر این اساس لازم است طرحی از روابط شغلی در سازمان ایجاد شود، خطوط و مسیرهای پیشرفت با توجه به فرهنگ و استراتژی‌های بلند‌مدت مشخص و اعلام شود، معیارها و زمینه‌های ارتقاء در سطوح مختلف مدیریت تعیین شود، در انتخاب افراد هماهنگی کلی با واحدهای دیگر و موقعیت سازمان مدنظر قرار گیرد و در صورت لزوم فرد منتخب از طریق برنامه‌های آموزش و بهسازی برای انتخاب و تصدی مسئولیتش شایسته‌تر گردد

شایسته‌سالاری و یا اندیشه مخالف آن از زمانی آغاز شد که جامعه بشری بیشتر به شکل شهرنشینی قوام یافته و زندگی جمعی آنها در عمل با نوعی مدیریت مواجه و ملزم شده است، در چنین هنگامی که مدیریت به اشکال مختلف معنا گرفت بحث بر سر این که چه کسانی توانایی کار دارند و چه کسانی نقش سیاهی لشگر را بازی می کنند شروع شد، تا آن که کم کم مدیریت از تعریفی خاص برخوردار شد و در قاموس خود مکتب های مختلفی را پدید آورد، البته این مؤلفه بیشتر به قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برمی گردد که مدیریت متفرق و چند گانه به مدیریت کلاسیک، مدون و با ساختار واحد شکل گرفت.

کم کم در این نوع مدیریت ها بحث شایسته‌سالاری به عنوان یکی از شیوه های قابل پذیرش و اثرپذیر در کار مورد اقبال قرار گرفت و اندیشمندان علم جامعه شناسی و مدیریت تعاریف خاصی از آن ارائه دادند بعد از آن که «آدام اسمیت» محسنات تقسیم کار را اعلام کرد. درواقع گام‌های آغازین در جهت سازماندهی و مدیریت صحیح برداشته شد و شکل کار و نوع کار نیروی انسانی از تعریفی جامع برخوردار شد، روابط انسانی و ارزش انسان در مدیریت نوین به نوعی از منشأ حقیقت برخوردار شد و آنچه که سبب تولید فراوان و پیشرفت می گردید به نیروی کاری برمی گشت که از دانش و آگاهی در حرفه و شیوه ای خاص برخوردار بود.

شایسته‌سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت های توسعه‌ای، در درون سازمان ها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی‌نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند.‌ نظام اداری شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از آنها بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید. در سازمان‌های شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله‌گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است.

اما در جوامع و کارگاه هایی که مدیریت با شیوه های ساده و آشنایی‌ها شکل می گیرد، نه تنها تولید و توسعه از مفهوم واقعی خود دور است، بلکه در چنین نظامی نگاه به نیروی انسانی نگاهی سرمایه سالارانه و رابطه سالارانه بوده و هرچه این شیوه ادامه پیدا کند، در نتیجه رکود مالی و ورشکستگی شکل می گیرد و در آن موقع است که نیاز به نیروهای کارآمد ضروری می‌نماید. هرچه که نیروهای کار از توانایی لازم برخوردار باشند به همان نسبت پیشرفت و موفقیت در آن محسوس تر است. اما این موضوع که کشور ما تا چه حد از مدیریت صحیح برخوردار است و آیا در سیستم مدیریتی ما شایسته‌سالاری واقعیت دارد یا نه باید گفت: در سیستم اداره امور سازمان ها و وزارتخانه های ما مدیریت اصولی و تعریف شده علمی به شکل کلاسیک آن وجود ندارد. درواقع مدیریت در سازمان ها و وزارتخانه های ما مدیریت ایرانی است نه مدیریت کلاسیک. البته منظور از مدیریت ایرانی این است که چون عمدتا ساختار اجتماعی ایران از نوعی روابط عشیره ای ساخته می شود خود به خود نوع مدیریت آن از لحاظ شکل به سمتی می‌رود که نمی تواند با تعاریف مدیریت علمی هماهنگی و سازگاری داشته باشد.

گاهی ما در بسیاری از سازمان ها در هنگام ارزشیابی تنها چیزی را که درنظر نمی گیریم مهارت و آگاهی است و همین مقوله باعث می شود که برای رسیدن به ترقی و توسعه دچار معضلات خاصی بشویم. ارزش نیروی کار در وهله اول به دانایی و حس مسئولیت‌پذیری اوست. در گام های بعدی شناخت و آشنایی. در کشور ما گاهی این دو جای خود را عوض می کنند اول آشنایی است و بعد شایستگی، خیلی از مدیران شایستگی را در آشنایی و نزدیک بودن به خود تلقی می کنند در حالی که در مدیریت علمی آشنایی محلی از اعراب ندارد. برای آن که افراد شایسته فضای رشد و ترقی را پیدا کنند باید سیستم ارزشیابی تغییر کند و مدیریت خلاق و کاردان جانشین مدیریت تملق و چاپلوسی شود.

با وجود تأکیدات اندیشمندان و اشارات بیشمار دین، به نظر می‌رسد در ایران به دلایل گوناگونی از قبیل فقدان روش‌های قانون‌مند در نظام استخدام و ارتقاء، رعایت نشدن کامل قوانین و بخشنامه های موجود، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته، و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، شایسته‌سالاری به طور کامل پیاده نمی‌شود. این موضوع ضمن دلسرد کردن افراد جامعه و تشدید هدر رفت استعدادهای آحاد مردم، از کارایی نخبگان جامعه نیز می‌کاهد.

یکی از موارد مهم در خصوص موضوع شایسته‌سالاری، اصلاح سیستم ارتقای شغلی است. علی رغم تدوین سند «ضوابط اجرایی طرح مسیر ارتقا شغلی کارشناسان، مدیران و مشاوران شاغل در حوزه‌های ستادی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی» توسط شورای امور اداری و استخدامی کشور، سیستم ارتقای شغلی نیز تا شایسته‌سالاری فاصله‌ی محسوسی دارد. اگرچه معیارهای تدوین شده برای ارتقای شغلی بعضاً قابل اندازه گیری به صورت کمّی –به عنوان مثال ارتقاء مدرک تحصیلی- – هستند، ولی معیارهای کیفی موجود –به عنوان مثال کارایی- که در اغلب اوقات مهم‌تر از معیارهای کمّی هستند به صورت نظام‌مند و عادلانه محاسبه نمی‌شوند و اغراض شخصی فراوانی در آن‌ها وارد می‌شود.

در مجموع به نظر می‌رسد گلوگاه مهم شایسته‌سالاری در کشور مربوط به بخش «فرصت‌های برابر بکارگیری منابع انسانی» باشد. با توجه به تجربیات کشورهای دیگر در این زمینه، می‌توان ساز و کاری طراحی کرد که انتخاب افراد شایسته برای مشاغل مختلف طی فرایندی نظام مند و پویا صورت بگیرد.

بطور خلاصه می توان راهکارهای برون رفت از شرایط مغایر با شایسته‌سالاری را در موارد زیر بیان نمود:

تدوین معیارها و استانداردهای شایستگی مدیران و تمامی منابع انسانی در همه مشاغل
    استقرار نظام رتبه بندی و تشویق سازمان های شایسته سالار بر اساس الگوها و معیارهای مدون

به اشتراک بگذارید:

نظر شما:

security code