به گزارش گیل خبر، اینروزها بازار تخریب شهردار رشت داغ است. یکی از مواردی که امروز تبدیل به یک سوژه برای تخریب شده است گردش کارکنان و چرخش آن ها در پست های گوناگون است در حالیکه این تکنیک از مدرن ترین تدابیر مدیران برای جلوگیری از فرسودگی شغلی و بالفعل کردن توانایی های پرسنل است اما در شهر رشت به دلیل کمبود اطلاعات برخی از اعضای شورای شهر، آن را به سو مدیریت تعبیر می کنند: اصولا مقوله گردش شغلی رابطه ای با امنیت شغلی ندارد اما متاسفانه نظرات غیر کارشناسی برخی از اعضای شورای شهر رشت و متعاقب آن انتشار چنین مواردی در رسانه ها باعث اختلاط نامفهوم این دو مقوله گردیده است. بنابراین سعی کردیم برای روشن تر شدن موضوع و با توجه به مقالات معتبر در این زمینه این دو مقوله را بررسی کنیم: امنیت شغلی : امنیت شغلی یا Job Secirity ، احتمال این است که شخصی بتواند خود را حفظ کند و احتمال بیکار شدن شخص بسیار پایین باشد . امینت در لغت به معنی «ایمن شدن، در امان بودن و بی بیمی» (معین، ۱۲۲ :۱۳۸۲) و همچنین «وضع یا کیفیت نبودن خطر یا آشوب، ایمنی» (صدری افشار، ۱۳۵ :۱۳۷۳) و «حالت فراغت از هر گونه تهدید یا حمله و یا آمادگی برای رویارویی با هر تهدید و حمله» (آشوری، ۳۸ :۱۳۶۶) آمده است. امنیت شغلی مربوط به شرایط استخدام کارکنان است یعنی جایی که کارکنان با استخدام دایمی شدن و احساس امنیت شغلی با تعهد بیشتری برای سازمان کار می کنند که آن هم در مدیریت نوین به چالش کشیده شده است و با ساختاردهی مجدد، کوچک سازی، خصوصی سازی، برون سپاری و … به سمت استخدام قراردادی، موقتی و انعطاف پذیرحرکت نموده است. در واقع امنیت شغلی به این مسئله توجه دارد که اشتغال کارگران به خطر نیفتد و کارگر خود را از هر گونه تهدید از دست دادن شغل مصون و ایمن بداند. در قانون اساسی(اصلهای سوم، نوزدهم، بیستم، بیست و دوم، بیست و ششم، بیست و هشتم، بیست ونهم، چهل و سوم، و جهل و ششم) ، قانون کار و قانون تأمین اجتماعی و آیین نامه های مربوط، برای امنیت شغلی کارکنان، جلوگیری از به خطر افتادن اشتغال کارگران و حمایت از آنها و ایجاد اطمینان در برابر خطر از دست دادن شغل، مقرراتی وضع شده است که در صورت تخلف با خاطیان برخورد جدی به عمل می آید. مهمترین عامل عدم امنیت شغلی، اخراج است که به دو صورت موجه و غیر موجه میباشد. اخراج برای دفاع از حقوق کارفرمایان در برابر کارگران خاطی و گاهی هم بنا به شرایط اقتصادی، موجه است. اگر چه اخراج موجه نیز منجر به عدم امنیت شغلی کارگران میگردد، اما قابل دفاع و توجیه میباشد. گردش شغلی: مزایای گردش شغلی (JOB ROTATION) بر کسی پوشیده نیست. این کار افق دید کارکنان را وسیع می کند و آنها را در سیر یک سلسله از تجارب می گذارد. عامل مهمی مانند ثبات یا گردش کاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. نظریه پردازان کلاسیک نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم کارها، تخصصی کردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاکید داشتند. اما امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی ثبات شغلی و تکرار مستمر یک شغل توسط افراد کارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت. پیامدهای منفی ثبات شغلی مانند فرسودگی شغلی، کسالت کارکنان، خستگی زیاد، بی هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی سبب شده است تا مدیران برای پویایی سازمان سراغ گردش شغلی روند. تمام مسائل و مشکلات فوق منجر شد که مدیران سازمان ها جهت جلوگیری از کسالت کارکنان در محیط کار و برای منطبق شدن با تغییرات محیطی و تکنولوژیکی و پاسخگویی بهتر به نیازهای ذی نفعان و بالا بردن انگیزه کاری کارکنان، به ابزار های غنی سازی و توسعه مشاغل متوسل شوند که از مهم ترین آنها می توان به گردش شغلی اشاره کرد. از دیگر مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی است، چون فرد با علاقه به کار می پردازد، شکاف بین اهداف فردی و سازمانی کاهش یافته و تعهد به سازمان افزایش می یابد. از طرف دیگر با جابه جایی کارکنان در شغل های مختلف، سختی ها و مشکلات مربوط به شغل های خاص بین افراد سرشکن می شود و شکایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط کاری به حداقل می رسد. از دیگر پیامد های مثبت گردش شغلی می توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد. فوائد گردش شغلی: فوائد جابجائی(انتقال و ترفیع) از دو نقطه نظر متفاوت سازمانی و فردی مورد بررسی قرار گرفته اند که در ذیل شرح داده می :(Jordan and Brauner, 2008) شود: الف) از نظر سازمانی انتقال کارکنان از یک شغل به شغل دیگر باعث توسعه مهارت های کارکنان می شود. مدیرانی که شغل آنها تغییر می کند در قسمتهای مختلف سازمان خدمت می کنند و انواع مسئولیت ها را تجربه می کنند. در نتیجه برای موقعیت های بالاتر آماده می شوند. همچنین انتقال و ترفیع مشکلات برنامه ریزی نیروی انسانی و استخدام راحل می نماید. برای مثال زمانی کهیک سازمان عملیات خود را توسعه دهد یا با سازمان دیگر ادغام شود انتقال و ترفیع پرسنل مورد نیاز برای منصب های جدید را ارائه می دهد. ب) از جنبه فردی: افراد نیز مانند سازمان از انتقال و ترفیع سود می برند. در سنین جوانی اکثر مدیران دوست دارند که از حرفه و سازمانی که در آن کار می کنند دید کلی داشته باشند. انتقال و ترفیع این امکان را فراهم می کند آنها فرصت پیدا کنند تا مجموعه جدیدی از اطلاعات و شایستگی ها را کسب نمایند. همچنین همان طور که مدیران به سن سی سالگی می رسند از اینکه زیر دست تلقی شوند، احساس خستگی می کنند. آنها تمایل دارند اختیارات بیشتری داشته باشند. انتقال و ترفیع نوعاً، اختیارات، مسئولیت های سرپرستی بیشتری را فراهم می کنند. ضمناً در این سن مدیران ازدواج کرده و صاحب فرزند می شوند، معیارهای زندگی انها تغییر می کند و برای کسب درآمد بالاتر تلاش مضاعفی دارند. ترفیع می تواند به معنای افزایش حقوق و مزایا و امتیازات برای کارکنان باشد(زارع دیسفانی،۱۳۸۴،ص۳۲). مشکلات گردش شغلی: گردش علاوه بر فوائدی که برای سازمان و فرد دارد مشکلاتی را نیز برای کارمندان انتقال یافته و ترفیع گرفته به همراه دارد که اگر مورد توجه قرار نگیرد و در جهت رفع آنها اقدامات لازم انجام نگیرد ممکن است تاثیر منفی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد، لذا بطور مختصر به این ها اشاره می نماییم. مشکلات خاص کارکنان انتقال یافته و ترفیع گرفته مواردی ذکر شده که عبارتند از: ۱٫ انتظار عملکرد بالا از آنها ۲٫ آموزش کمتر برای شغل جدید در مقایسه با افراد جدیدالاستخدام ۳٫ انتقال و ترفیع قبل از اینکه بر شغل قبلی تسلط کافی پیدا کنند ۴٫ حمایت اجتماعی کمتر و لذا، احساس نا اطمینانی و تنهایی در موقعیت جدید(Jordan and Brauner, 2008) بنابراین با کمی توجه به این دو موضوع تفاوت آن ها مشخص می شود. داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر و با مهارت های گوناگون برای هر سازمانی یک افتخار محسوب شده و باعث افزایش انگیزه و خلاقیت کارکنان می گردد. گردش شغلی فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش را فراهم آورده و مدیران را قادر می سازد با ایجاد محیطی مساعد، توانمندی های افراد را از قوه به فعل درآورند. با گردش شغلیافراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود با تنوع روبرو می گردند. یادمان نرود که قبل از هر صحبتی و پیش از ارایه موضوعی درباره آن فکر کرده و کمی درباره آن مطالعه نمائیم. احمد رمضانی/ کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی منابع: مقالات معتبر، سایت اداره کل آموزش و تحقیقات، روزنامه دنیای اقتصاد Jordan; s. Brauner; E (2008). Job rotation in organizations. PFLGE; 21 /کاسپی نیوز